询问每个求职者的三个非常规问题

作为一家高成长创业公司的 CEO，我会首先告诉你，我不知道哪些东西我不知道。我有很多不好的想法——除非有人给我当头一棒，否则我会永远处于黑暗中。

我成了一名企业家，因为我想在这个世界上产生影响：创建比我更大的东西。但要做到这一点，我需要一个优秀的团队来帮我作出更好的决定并看透那些盲点。

建立一支优秀团队的关键是文化。这个观点来自我在 Google 作产品经理的日子，在那里我了解到：一个优秀的团队是建立在由数据支撑的精英思想之上。你所知道的比你认识的人更重要。我一出校门，就和比我经验丰富很多的优秀工程师一起工作。我了解到，为了获得成功，我必须掌握通过影响而不是权威来说服他人的艺术。

公司在基于数据时会作出更好的决策，而不是听信高薪人士的意见。为了作出最佳决策，他们需要作出决策的人最了解该问题并拥有数据支撑。一种根植于自下而上、数据驱动决策的文化，在高增长过程中至关重要。去年，Optimizely 团队增加了两倍。仅在 2014 年，我们就收到 2000 多份简历，我们雇佣了其中的 12 名申请者。无论我们公司发展得多么迅猛，我们都必须对新员工精挑细选，以确保我们自身的文化不受到影响。

Optimizely 的未来取决于它。

在此期间，我发现我们需要的不仅仅是「聪明的」人，我们需要情商和智商同样高的人。我们需要有激情的人。我们需要不害怕承担风险，并且尽心尽力发挥最大影响力的人。我们需要真正拥有工作成果的人，他们渴望对自己的成功和失败负责。

这些都是难以衡量的技能，因此我在过去的 4 年中进行过数百次面试，以提高我评估这些技能的能力。首先我要承认我最好的问题来自其他企业家，我要感谢他们。

以下是我向每位候选人都提出的三个问题：

1. 从 1 分 到 10 分，你觉得自己有多幸运？

伟大的公司是由那些谦卑的人建造的。这就是为什么我提出这个问题——寻找那些候选人，他们理解我们的好运是我们出生的环境与我们作出的各种决定相结合而来。

沃伦•巴菲特喜欢说他赢得了卵巢彩票。如果他出生在另一个时代，他可能会成为一些动物的午餐。

我们需要候选人有足够的自我认识，能够理解努力工作不足以保证成功。我们需要那些感激生逢这个时代的人，我们的成功取决于正确的时间和正确的地点。

2. 你觉得对而大多数人都不同意的观点是什么？

高成长初创公司需要的不仅仅是平均水平。我们需要自信且对自己的能力充满信心的冒险者。

当我提出这个问题时，我正在寻找具有创造力和创新精神的人，并且可以将辩论带入常态。如果每个人都同意其他人，那么最终会得到平均结果。

作为人类，我们天然追求和谐。但我寻找的人能够挑战自己，走出舒适区——这让我回到这篇文章的第一句话。

完全跟着老板走总是很容易——即使他或她正在追求一个完全死胡同的想法。这就是为什么当我招聘高管时，这个问题对我来说如此重要。同样，我也喜欢问：「请告诉我，当你与 CEO 意见相左时，你如何调和这个问题？」

我寻找能够巧妙地提出反对意见的人——不会制造不愉快。我们需要在会桌上引入健康的辩论。

3. 如果你只有 10 年可活，你会做什么？

我会让这部分保持简短，因为我不想「暴露」这个问题的答案。但这是我反复经过 A/B 测试过的。

这第三个也是最后一个问题对我非常重要，因为我想确保我们雇佣的人对 Optimizely 公司和我们未来的愿景充满激情。我想避免那些「延期生活计划」的人：表面在 Optimizely 工作，却不是做他真正想做的事。

在一天结束的时候，我在寻找谦卑、脚踏实地、真正充满激情的人。

原文：The Three Unconventional Questions To Ask Every Job Candidate